El BOE del 30 de abril de 2025 publica la Ley 2/2025, de 29 de abril por la que se deroga el art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores , que permitía el despido automático de trabajadores en caso de declaración de incapacidad permanente en su grado de gran invalidez, absoluta o total.
La Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE 30 de abril de 2025), por la que se modifican el Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y la Ley General de la Seguridad Social, en materia de incapacidad permanente, establece la derogación del artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores , que hasta ahora permitía el despido automático de empleados al reconocerse una incapacidad permanente.
La nueva ley prioriza la adaptación del puesto de trabajo y la posibilidad de reubicación del empleado, en vez de optar por la extinción automática del contrato de trabajo. Las empresas estarán obligadas a realizar adaptaciones razonables que permitan a las personas con discapacidad ejercer su derecho al trabajo, incluso si la discapacidad se presenta después de haber comenzado su actividad profesional. Este enfoque redefine las obligaciones empresariales, será el trabajador —siempre que esto no suponga un coste excesivo— quien decidirá voluntariamente si desea la extinción del contrato o prefiere que la empresa le adapte el puesto para continuar trabajando o le busque uno nuevo.
A TENER EN CUENTA. La STJUE n.º C-631/22, de 18 de enero de 2024 había subrayado la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles.
Fin al despido automático en caso de IP. Obligación de adaptaciones en el puesto y nuevos derechos laborales
Con efectos de 01/05/2025, la Ley 2/2025, de 29 de abril, siguiendo la doctrina y normativa citada, ha dado nueva redacción al Estatuto de los trabajadores obligando a acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles.
Los art. 48.2 y 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en su redacción vigente desde el 01/05/2025, establecen la imposibilidad de despedir a un trabajador declarado en situación de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total sin haber intentado, previamente, realizar los ajustes razonables que permitan que el trabajador pueda continuar en activo. Esto incluye evaluar la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o reubicar al trabajador en otro puesto adecuado como se desprende de lo siguiente:
CUESTIONES
1. ¿No se podrá extinguir la relación laboral por motivo de la IP del trabajador?
Lo que se ha eliminado es la posibilidad existente hasta el 30/04/2025 de extinguir automáticamente el contrato en caso de ciertos tipos de IP. Con la entrada en vigor de las modificaciones realizadas en el ET, esta posibilidad dependerá de la voluntad del trabajador y de la posibilidad de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo según lo establecido en el apdo. 1.e) del artículo 49 de ET.
2. ¿Qué se entiende por ajustes razonables en caso de incapacidad permanente del trabajador
Las empresas deben adoptar las medidas adecuadas que permitan a las personas con discapacidades acceder al empleo, desempeñar su trabajo y progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva. Las medidas de ajuste incluyen la adaptación de las instalaciones, los equipamientos, las pautas de trabajo, la asignación de funciones y la provisión de medios de formación.
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre define distintos aspectos de interés:
El apdo. m) del artículo 2 define ajustes razonables «(…) las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos».
Por su parte, el artículo 40.2 de dicha ley establece que las empresas «están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario».
Por último, su artículo 63 sostiene que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad «cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas».
3. ¿Cuándo una medida supone una carga excesiva para la empresa?
Para determinar si estas medidas provocan una carga excesiva para la empresa, se debe tomar en consideración el tamaño, los recursos financieros y el volumen total de negocios de la misma y, adicionalmente, la existencia de fondos públicos u otro tipo de ayudas disponibles destinadas a sufragar esta clase de gastos, puesto que la carga no se considerará excesiva cuando pueda ser sufragada en grado suficiente mediante ayudas públicas [nueva letra n) en el artículo 49.1 del ET].
Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.
2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
Modificaciones normativas
El texto de la ley modifica diversos artículos del Estatuto de los Trabajadores. Se introducen tres innovaciones clave: la modificación del apdo. 2 del artículo 48 del ET que establece un periodo de espera como suspensión de la relación laboral con derecho a reserva del puesto; la adaptación del apdo. 1.e) del artículo 49 para limitar la causa de extinción del contrato únicamente a la muerte del trabajador; y la inclusión de una nueva letra n) que condiciona la extinción del contrato por incapacidades a la voluntad del trabajador y a la empresa a realizar ajustes razonables.
Asimismo, se modifica el apartado 5 del artículo 174 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para alinearlo con las nuevas situaciones establecidas por las modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores. Esto refleja un importante trabajo de integración entre las normativas laborales y de seguridad social, buscando una mayor coherencia en el tratamiento de la incapacidad.
Nuevas cargas para las empresas
Según publica el diario Expansión tras consultar con sus analistas jurídicos, si bien esta medida se encamina hacia la correcta dirección de proteger a los trabajadores que han sufrido un proceso de incapacidad permanente y que antes de esta reforma se veían abocados a la pérdida irremediable del empleo, estos analistas puntualizan las derivadas de la medida que pueden generar ciertas cargas en las empresas antes de poder culminar el despido, o si finalmente se puede producir una readaptación del puesto en la empresa o la reubicación en otra área.
Este primer procedimiento de sondear la posible reubicación comportaría ya ciertos costes para la empresa en la sección de recursos humanos, por tener que establecer un protocolo y la participación de los servicios de prevención. “No es de extrañar que las empresas vean incrementados sus costes de gestión de estos protocolos, al menos en el corto plazo”, indica la socia de laboral de MAIO Legal, Marta Cámara, ya que las empresas deberán revisar la planificación preventiva, la evaluación de riesgos laborales, la vigilancia de la salud y, por lo tanto, el alcance de los servicios concertados con los servicios de prevención.
Fuente: Iberley/Expansión
