La transición energética, el autoconsumo y la digitalización están disparando la demanda de instaladores eléctricos y de telecomunicaciones.
A la vez, el sector convive con un relevo generacional pendiente y nuevas expectativas de los jóvenes. ¿Cómo encajar todo esto en las empresas socias de APIEM? En este artículo explicamos quién es la generación Z, qué les mueve, qué barreras encuentran y cómo abordarlas con soluciones prácticas que funcionan en los talleres y en la obra.
Empleo y paro
Demanda estructural de instaladores
Conclusión operativa: hay trabajo y va a seguir habiéndolo, pero necesitamos sumar talento joven y estandarizar su entrada a taller y obra para que produzcan y aprendan con seguridad.
Generaciones distintas, mismo tajo (y por eso conviene contarlo)
En la misma obra conviven cuatro miradas. A veces llegan en la misma furgoneta: el oficial que aún calcula “a ojo de buen cubero” y el junior que mide con el móvil. Esa diversidad es una ventaja… si la organizamos.
Baby boom (España, 1958–1975). Han visto de todo y se nota. Su brújula es el oficio: cumplir, hacer y dejar la instalación fina. Resisten jornadas largas, cuidaron la cartera de clientes y saben negociar un corte de luz como quien saluda a un viejo amigo. Su reto es el calendario: muchos se jubilan y, si no transferimos su saber, se irá con ellos.
Generación X (1965–1980). El puente fiable entre el plano de papel y la aplicación de partes. Mandos intermedios resolutivos, de los que piden resultados y dan autonomía. Les gusta la formación práctica y las reglas claras. Si preguntas “¿quién coordina?”, suele aparecer alguien de esta quinta.
Millennials (1981–1996). Cómodos con el software, la tramitación online y el trato al cliente. Buscan equilibrio vida‑trabajo y proyectos con sentido; agradecen el feedback para ajustar rumbo. Son quienes convierten un grupo de WhatsApp caótico en un canal de trabajo útil (milagro incluido).
Generación Z (1997–2012). Nativos digitales, aprenden rápido con guías visuales y microformaciones. Valoran estabilidad, formación y conciliación tanto como el salario inicial. Quieren rutas de carrera claras (de ayudante a oficial) y que el progreso se reconozca. Si les das método y un tutor que enseñe sin gritar, despegan.
A la generación Z le gustan las cosas claras y medibles.
Si les dices “hoy canalizamos, mañana cableamos y el viernes evaluamos”, te miran, asienten y se ponen manos a la obra. Lo suyo es aprender haciendo desde el primer día, en pareja con un oficial que marque el ritmo, con tareas acotadas, objetivos semanales y un checklist que les diga si van por buen camino.
Si además ven una ruta de progresión por hitos —“cuando domines X, pasas a Y y sube tu salario”—, se activan. Y, por supuesto, quieren estabilidad real: un periodo de prueba bien explicado y acompañado que desemboca en contrato indefinido si todo va como debe. El ambiente cuenta: rinden más con jefes que enseñan y corrigen sin humillar; un “ven, que te lo explico” vale por tres charlas motivacionales.
¿Y qué les frena?
Un comienzo difuso del tipo “sube al andamio y ya ves” les quita el ánimo a la velocidad de la luz. También desgasta que las expectativas no estén alineadas: horarios cambiantes sin aviso, desplazamientos largos sin dietas claras, herramientas a medias o ninguna ayuda para el transporte. Si no hay mentor (como un capataz o alguien comprometido) ni feedback sobre cómo van, aparecen las dudas y, con ellas, la rotación temprana. Y ojo con la burocracia lenta: si PRL, acreditaciones o accesos a obra se eternizan, el mensaje que reciben es “aquí todo va despacio”, justo lo contrario de lo que les mueve.
La buena noticia: estos frenos tienen solución.
Con método, claridad y un toque de humanidad, la Z responde. Si les das un camino visible y un equipo que acompaña, se quedan, aprenden y producen. Y sí, también hacen memes… pero después de cerrar el parte.
En cinco años, muchas cuadrillas perderán a sus perfiles más expertos por jubilación o salida del oficio. Si no integramos a jóvenes en equipos mixtos (20 y pico con jefes de +50) con procesos de transferencia de oficio, veremos más retrasos de obra, sobrecostes, incidencias de calidad y accidentes por falta de procedimientos.
El problema no es falta de jóvenes; es falta de ese método para que se sientan cómodos y produzcan con seguridad (especialmente cuando no tienen experiencia en el terreno)
Antes de entrar al detalle, una idea simple: en obra funciona lo que puedes explicar en cinco minutos en la furgoneta y repetir mañana sin inventos. Esta lista convierte el sentido común en pasos claros para que un joven entre, aprenda y produzca sin perder seguridad (ni la motivación).
En resumen: no hay fórmulas mágicas; hay método, constancia y liderazgo paciente. Si clavas la definición del puesto, seleccionas por potencial, acompañas el arranque y cuidas las condiciones, la retención deja de ser un misterio y la productividad llega… con cascos, EPI y un buen mentor.
Kämpe no es una ETT. Somos especialistas en captar, preparar y acompañar a jóvenes para que se incorporen con éxito y seguridad a empresas del sector eléctrico y de telecomunicaciones.
Qué aportamos
Ventajas para la empresa
El mercado empuja y el relevo generacional no se va a dar solo. Las empresas que estandaricen la entrada de talento joven y formen a sus mandos para enseñar con método, van a ganar productividad y seguridad.
¿Siguiente paso?
Si eres asociado de APIEM y quieres lanzar ese piloto con garantías, Kämpe puede ayudarte a captar, preparar y acompañar a los jóvenes que necesitas.
Te escuchamos y empezamos cuando digas. Contáctanos en kampe.pro/empresas.
