Aspectos legales ante el despido de trabajadores en incapacidad temporal

Para que la empresa actúe correctamente ante el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal, es fundamental tener en cuenta los siguientes aspectos legales y procedimentales:

1. Ser conscientes de la existencia y alcance de la prohibición de discriminación por enfermedad

La prohibición de discriminación por enfermedad se fundamenta en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Dicha Ley amplía los motivos tradicionales de discriminación prohibidos en la Constitución (artículo 14 CE) incluyendo de manera expresa la enfermedad o condición de salud como causa autónoma de discriminación. En particular, el artículo 2.1 de la Ley 15/2022 prohíbe actuaciones basadas en criterios como la “enfermedad o condición de salud”, además de otros motivos.

Este reconocimiento supuso un cambio radical respecto de la situación previa, en la que únicamente la discapacidad tenía esa protección reforzada ante el despido u otras medidas empresariales. Según la sentencia, la enfermedad es ahora causa autónoma de discriminación, sin necesidad de estar vinculada a una discapacidad, y la principal consecuencia es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia (arts. 26 de la Ley 15/2022 y 17.1 del ET) , lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido (arts. 53.4 y 55.5 del ET y 108.2 y 122.2.a de la LRJS) .

No obstante, anta la elevada conflictividad social que aparece en estos casos, debemos matizar el alcance de este principio:

• No toda decisión empresarial frente al trabajador enfermo es nula per se: No puede declararse nulo automáticamente todo despido producido mientras el trabajador está en situación de incapacidad temporal (IT) o por razón de enfermedad.
  
  La enfermedad debe ser la causa determinante del despido o trato desfavorable. Es necesario que aparezca como el móvil esencial de la decisión extintiva.
• Carga de la prueba: El trabajador debe acreditar la existencia de indicios que generen una sospecha razonable, apariencia o presunción de que el despido (o trato sufrido) se fundamenta esencialmente en la enfermedad. Una vez aportados estos indicios, corresponde al empleador probar que la verdadera causa es ajena a tal circunstancia (artículo 30 Ley 15/22 y doctrina constitucional).
• No es nulidad automática: La Ley 15/2022 no ha establecido la nulidad objetiva para los despidos de trabajadores en situación de IT o por enfermedad. Si el legislador hubiera querido esa protección absoluta, debería haber modificado expresamente los artículos 53.4 y 55.5 ET y los artículos procesales de despido nulo de la LRJS, lo que no ha sucedido.

A TENER EN CUENTA. Si el despido es declarado improcedente, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación o indemnizarlo según lo establecido en la legislación laboral. En caso de nulidad, el trabajador debe ser readmitido y se le deben abonar los salarios de tramitación.

CUESTIÓN

¿Cuál es el alcance de la prohibición de discriminación por enfermedad?

La Ley 15/2022 incluye la enfermedad como una de las causas de discriminación prohibidas, junto con otras como el origen racial, el sexo, la orientación sexual, entre otras. Esto implica que cualquier acto empresarial que tenga como móvil la enfermedad del trabajador puede ser considerado discriminatorio y, por tanto, nulo de pleno derecho. Por tanto, el alcance efectivo de la prohibición de discriminación por enfermedad es el de impedir cualquier decisión o trato desfavorable que tenga como causa esencial la enfermedad, exigiendo al trabajador la aportación de indicios de discriminación y reservando la nulidad solo para aquellos supuestos en los que la enfermedad sea el motivo principal y acreditado de la medida adoptada (como el despido).

2. Si el trabajador demuestra indicios de discriminación la carga de la prueba pasa a la empresa

El apdo. 1 del artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece que, en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado (la empresa) la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En los procedimientos judiciales en los que se alegue discriminación por enfermedad, el trabajador debe aportar indicios razonables de que el despido o la medida empresarial tiene como móvil su enfermedad. Una vez aportados estos indicios, corresponde al empresario demostrar que su decisión se basa en motivos objetivos y razonables, ajenos a cualquier propósito discriminatorio.

A TENER EN CUENTA. Si el trabajador aporta indicios de que el despido está relacionado con su enfermedad, la empresa debe demostrar que la extinción del contrato responde a causas objetivas y no discriminatorias. Esto incluye justificar que el despido se basa en razones económicas, organizativas o disciplinarias ajenas a la enfermedad. No obstante, para invertir la carga de la prueba hacia la empresa no basta la mera afirmación del trabajador sobre la existencia de una causa discriminatoria, sino que debe acreditarse un panorama indiciario que permita deducir la posibilidad de la vulneración. (SJS-Guadalajara, rec. 31/2020, de 9 de octubre de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:4122)

Existen diversos ejemplos en los que los tribunales han considerado la existencia de indicios razonables de discriminación en casos de despido en situación de incapacidad temporal (IT). A continuación, se destacan algunos casos relevantes:

• Correlación temporal entre el ejercicio de derechos fundamentales y el despido: la proximidad temporal entre el ejercicio de un derecho fundamental y la actuación empresarial puede constituir un indicio razonable de discriminación. Por ejemplo, en casos donde el despido ocurre inmediatamente después de que el trabajador haya iniciado un proceso de incapacidad temporal, se puede considerar que existe una sospecha razonable de que el despido está vinculado a dicha situación.

En consecuencia, cuando el despido ocurre inmediatamente después de que el trabajador haya iniciado un proceso de incapacidad temporal (baja médica), tal proximidad en el tiempo puede constituir un indicio racional o sospecha razonable de que la extinción contractual pudiera estar efectivamente vinculada a la situación de incapacidad temporal, si la secuencia de hechos permite deducir la posibilidad de que el despido se ha decidido por ese motivo.

Esto implicaría que, si el trabajador aporta dicha correlación temporal como indicio, correspondería a la empresa probar que el despido obedece a motivos reales, objetivos y ajenos a dicha situación, y que no existe vulneración de derechos fundamentales (SJS-Guadalajara, rec. 31/2020, de 9 de octubre de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:4122).

¿Cuánto tiempo debe mediar entre la baja y el despido para que no existan indicios de discriminación?

• Comparación con otros trabajadores en situaciones similares: la conexión comparativa, es decir, el trato desigual respecto a otros trabajadores en situaciones similares, puede ser un indicio de discriminación. Por ejemplo, si otros empleados en condiciones comparables no son despedidos, mientras que el trabajador en IT sí lo es, esto puede generar una presunción de discriminación
• Ausencia de justificación empresarial: la flagrante ausencia de una justificación empresarial razonable para el despido puede ser considerada como un indicio de discriminación. Si la empresa no aporta pruebas suficientes que expliquen la decisión de despido, esto puede reforzar la sospecha de que el despido tiene un móvil discriminatorio.
• Contexto de conflicto o antecedentes discriminatorios: la existencia de un conflicto previo entre el trabajador y la empresa, o antecedentes de conductas discriminatorias por parte de la empresa, puede ser utilizada como indicio de discriminación. Por ejemplo, si el trabajador ha manifestado su descontento con la dirección de la empresa y posteriormente es despedido, esto puede ser interpretado como una represalia. También el hecho de que el trabajador y su entorno inmediato hayan ejercitado derechos relacionados con la igualdad o la conciliación (por ejemplo, permiso de paternidad, solicitud de adaptación de jornada, etc.) próximos temporalmente a la decisión empresarial, puede ser suficiente para generar un «panorama indiciario». (STSJ de País Vasco, rec. 2286/2024,  de 19 de noviembre, ECLI:S:TSJPV:2024:3207).
• Manifestación empresarial de la causa discriminatoria: en algunos casos, las propias declaraciones o actuaciones de la empresa pueden constituir indicios de discriminación. Por ejemplo, si en la carta de despido se hace referencia a la situación de IT del trabajador como un factor relevante, esto puede ser considerado como un indicio de que el despido está vinculado a dicha situación.

Si la empresa reconoce la improcedencia del despido en caso de incapacidad temporal, ¿el despido sería improcedente o nulo?

2. Justificación del despido

El empresario debe acreditar que el despido no está relacionado con la enfermedad del trabajador. Esto incluye demostrar que la causa del despido es objetiva y razonable, y que no existe un panorama indiciario de discriminación.

STSJ de Castilla y León, rec. 1268/2023, de 22 de marzo de 2024, ECLI:ES:TSJCL:2024:1283. Desde la modificación del Real Decreto 1060/2022, los trabajadores ya no tienen la obligación de entregar partes médicos de baja al empleador. Sin embargo, se genera incertidumbre sobre la obligación de notificar ausencias por baja médica. Aunque dicha notificación no está normativamente exigida, los convenios colectivos suelen requerirla. La SAN, rec. 269/2023, aclara que, aunque no es obligatorio entregar el parte, sí debe avisarse al empleador de la baja médica. Este aspecto puede resultar de gran relevancia. En este caso el TSJ considera que no existen indicios suficientes de que el despido estuviese motivado por la enfermedad, la condición de salud o la identidad de género del trabajador, pues:

• En el caso, no consta que el empresario tuviese conocimiento del diagnóstico o de la naturaleza real de la intervención del trabajador en el momento del despido. De hecho, la baja médica fue emitida con posterioridad a la baja en Seguridad Social.
• Las comunicaciones con el empresario fueron genéricas y no informaron de la causa concreta ni del diagnóstico que motivaba la intervención.
• El despido se encuadró en un contexto de descontento empresarial anterior, habiéndose producido reproches previos por incumplimientos laborales (retrasos, abandono de tareas), al margen de la enfermedad.

STSJ de Asturias n.º 176/2024, de 6 de febrero de 2024, ECLI:ES:TSJAS:2024:240. En este caso concreto, la sentencia recoge expresamente que no se encuentran los indicios alegados por el trabajador. En concreto, determina:

• El trabajador estuvo de baja del 25 de julio al 20 de septiembre de 2022, se reincorpora y goza de vacaciones. El despido se le comunica el 22 de septiembre, durante el periodo vacacional, con efectos al 7 de octubre.
• No fue despedido durante la incapacidad temporal, sino después del alta médica.
• La circunstancia de que estuviera de vacaciones en el momento de la comunicación tampoco permite presumir que la extinción esté vinculada a represalia o a una causa discriminatoria relacionada con la enfermedad.
• La duración de la baja fue inferior a dos meses y no consta que existiera previsión de nuevas bajas ni causas agravantes.
• En definitiva, el Tribunal no aprecia indicios suficientes, ni datos objetivos que apunten a que la causa del despido fuera la enfermedad del trabajador. La decisión empresarial, aunque injustificada o improcedente por otros motivos, no lesiona derechos fundamentales ni se basa en causas discriminatorias.

Por tanto, en esta sentencia, la inexistencia de indicios objetivos sobre la relación entre la baja médica y el despido es lo que acredita judicialmente que el despido no estuvo motivado por la enfermedad del trabajador, confirmando la calificación de improcedencia pero no su nulidad.

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4. La extinción del contrato por no superar el periodo de prueba en caso de IT del trabajador

Como hemos reiterado, con carácter general, la circunstancia de incapacidad temporal no deriva automáticamente en la nulidad del despido, es decir, solo se convierte en un indicio que puede desvirtuarse si se demuestra la no superación del periodo de prueba por causas ajenas al accidente e incapacidad temporal (STSJ de Galicia, rec. 1366/2024, de 2 de mayo de 2024, ECLI:ES:TSJGAL:2024:3210). No obstante, incumbe a la empresa la carga de la prueba que permita afirmar que el cese de la persona trabajadora esté desvinculado de la vulneración del derecho a no ser discriminado por haber padecido una dolencia. (STSJ de Canarias n.º 1133/2024, de 25 de julio de 2024, ECLI:ES:TSJICAN:2024:1991).

La empresa debe observar ciertas cautelas para evitar que la extinción durante el periodo de prueba sea calificada como discriminatoria:

• Justificación objetiva y razonable: la empresa debe poder acreditar objetivamente que la causa de la extinción del contrato es ajena a la situación de IT o enfermedad del trabajador. Si existe un periodo de prueba, su utilización debe fundarse en motivos legítimos y distintos a la enfermedad, como por ejemplo, el desempeño profesional o la insatisfacción documentada con el servicio prestado.
• El móvil del despido: debe evitarse toda apariencia de que la causa del cese es la situación de IT. En caso de litigio, el cese se someterá un “test” por parte de la sección de lo social del tribunal de instancia en el que:

• Comprobará si existía enfermedad previa al despido.
• Determinará si hay indicios de que el móvil del despido fue la baja médica.
• Analizará si la empresa ha aportado justificación suficiente y razonable que desvincule la extinción de la situación de IT.
• Desvinculación formal y material: la empresa debe cuidar tanto la comunicación escrita como las pruebas internas (correos, WhatsApps, testificales, actas de reuniones, valoraciones de desempeño, etc.) para que no quede rastro de que la baja médica pudo influir en la decisión de extinguir el contrato.
• Documentar la causa real: es recomendable mantener una documentación adecuada que justifique la decisión extintiva, preferiblemente preexistente a la situación de IT (por ejemplo, quejas formales de clientes, evaluaciones negativas, faltas o incumplimientos, reiteradas llamadas de atención, etc.).
• Evitar discriminaciones indirectas: incluso si el móvil es indirecto (por ejemplo, reorganización del puesto afectado por una ausencia médica), la empresa debe probar que la decisión responde a necesidades organizativas objetivas y proporcionales.

Como ej. de lo anterior podemos citar: STSJ de Madrid, rec. 514/2024, de 21 de noviembre, ECLI:ES:TSJM:2024:14300.

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5. Cumplimiento de las formalidades asociadas al despido disciplinario y objetivo

a) ¿Cómo puede formalizar y justificar la empresa el despido disciplinario de un trabajador con baja médica?

En caso de despido disciplinario, es esencial cumplir con los requisitos formales establecidos en el convenio colectivo aplicable y en el Estatuto de los Trabajadores. Esto incluye la apertura de un expediente disciplinario, la notificación al trabajador de los hechos imputados y la posibilidad de presentar alegaciones.

Para  justificar un despido disciplinario en estas circunstancias, el empresario debe aportar pruebas suficientes que acrediten la incompatibilidad de las actividades realizadas por el trabajador con su proceso de recuperación, evitando que el despido se base únicamente en la situación de baja médica, lo que podría derivar en su nulidad por discriminación.

Por ejemplo, en la STSJ del País Vasco n.º 1779/2025, de 15 de julio de 2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:2793, se consideró procedente el despido de un trabajador que, estando de baja por lesión en el hombro, impartió clases de boxeo, actividad que implicaba movimientos repetitivos y posturas forzadas, además de exponerse a impactos en la articulación lesionada. En este caso, las pruebas aportadas por la empresa fueron suficientes para acreditar la incompatibilidad de las actividades con la recuperación, sin necesidad de un informe médico adicional.

b) ¿Cómo puede formalizar y justificar la empresa el despido objetivo de un trabajador con baja médica?

Para la correcta extinción por causas objetivas, el art. 53 del ET obliga a la observancia de una serie de requisitos de forma en la comunicación, puesta a disposición de la indemnización y concesión licencia para la búsqueda de empleo.

Como hemos citado, para justificar el despido objetivo de un trabajador en baja médica, la empresa debe fundamentar la extinción del contrato en causas objetivas y razonables, aportando pruebas suficientes que acrediten dichas causas y evitando cualquier indicio de discriminación relacionado con la enfermedad del trabajador. A continuación, se detallan los aspectos clave:

• Fundamentación en causas objetivas: El despido objetivo debe basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa debe acreditar que la decisión responde a una necesidad real, como la disminución del volumen de trabajo o una reestructuración organizativa. No puede justificarse exclusivamente en la situación de baja médica del trabajador, ya que esto podría ser considerado discriminatorio y nulo.
• Carga probatoria: Si el trabajador alega que el despido está vinculado a su baja médica, corresponde a la empresa demostrar que la decisión no guarda relación con la enfermedad. Para ello, debe aportar pruebas suficientes que acrediten la existencia de una causa objetiva y razonable, como la necesidad de reorganización interna o la disminución de la carga de trabajo.
• Evitar la nulidad del despido: Según la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad no puede ser utilizada como motivo para extinguir la relación laboral. La carta de despido debe ser clara y específica, detallando las causas objetivas que justifican la extinción del contrato, evitando menciones genéricas o ambiguas que puedan interpretarse como discriminatorias.
• Conexión temporal y prueba de finalidad legítima: La empresa debe tener en cuenta la conexión temporal entre la baja médica y el despido, ya que esta puede ser utilizada como indicio de discriminación. Además, debe demostrar que la decisión responde a una finalidad legítima y no a la situación de incapacidad temporal del trabajador. Esto incluye la demostración de una causa concreta y legítima en la carta de despido, evitando causas genéricas que puedan ser interpretadas como discriminatorias.

Fuente: IBERLEY